最近后台收到很多朋友的留言，特别是一些在一线岗位打拼的兄弟姐妹，问得多的问题之一就是：“律师，我们这种劳务派遣工，干着一样的活，凭什么待遇就差一截？这劳务派遣到底什么时候能取消啊？”

听着这些问题，我能感受到大家心里的那份无奈和期盼。确实，劳务派遣这种用工模式，自诞生以来就伴随着不少争议。今天，咱们就以一个公司律师的视角，跟大家掏心窝子聊聊这个话题：劳务派遣，真的离“取消”不远了吗？#劳务派遣公司,为什么不能取消?#

“同工不同酬”，派遣工心里的苦，谁懂？

咱们先设身处地想想，很多派遣工朋友面临的现实是什么？

可能你和旁边工位的同事，干着完 全一样的活，甚至你的业绩更好、加班更多，但他因为是公司的“正式工”，工资、奖金、福利待遇、年终奖就可能比你高出一截。这种“同工不同酬”的现象，是让派遣工朋友们感到不公平、也寒心的地方。

除了待遇差别，还有一种“二等公民”的感觉。公司的年会、团建、培训机会，甚至是一些内部的晋升通道，往往优先考虑正式员工，派遣工就像是“编外人员”，缺乏归属感和职业发展的希望。

更让人没安全感的是，一旦项目结束或者公司效益不好，派遣工往往是第 一批被“优化”的对象，随时可能被派遣单位“退回”，工作稳定性很差，真的是“铁打的营盘流水的兵”。

企业为何“钟爱”劳务派遣？真的是为了“灵活用工”吗？

站在企业的角度，他们为什么会选择劳务派遣呢？

法律上讲，劳务派遣是为了满足企业在“三性”岗位上的用工需求，也就是临时性、辅助性、替代性的岗位。比如，某个临时项目需要短期增加人手，或者某个非核心的辅助岗位（如保洁、保安），或者某个正式员工休产假需要临时顶替。在这些情况下，使用劳务派遣工，理论上可以帮助企业更灵活地调整人力资源，降低管理成本。

但是！请注意这个“但是”。在现实操作中，不少企业用劳务派遣，心思可就没那么“单纯”了。

❖ 规避责任，降低成本： 有些企业把本应直接雇佣的长期、核心岗位，也用派遣工来填充。为什么？因为这样可以把用工风险和责任（比如工伤、社保缴纳基数、经济补偿金计算等）转嫁给派遣公司，变相降低了用工成本，尤其是社保和管理成本。

❖ 突破编制和比例限制： 有些企业，特别是某些机构，有严格的人员编制限制。通过劳务派遣，“曲线救国”，在不增加正式编制的情况下，也能获得所需的人力。还有的企业，派遣工的比例远远超过了法律规定的不得超过用工总量10%的红线。

❖ 管理“方便”，解雇“容易”： 对于一些管理不规范的企业来说，辞退一个派遣工比辞退一个正式工要“简单”得多，只需要通知派遣公司将其退回即可，省去了很多法律程序和成本。

面对这些乱象，难道就没办法了吗？当然不是。

大家要明白，法律不是摆设。虽然有些企业想方设法钻空子，但我们的《劳动合同法》和相关的司法解释，对劳务派遣是有严格规定的。比如：

1. “三性”岗位的严格界定： 法律明确规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上实施。如果企业在核心、长期岗位上滥用劳务派遣，一旦发生纠纷，法院很可能会认定这种派遣行为无效，甚至可能认定劳动者与实际用工单位存在事实劳动关系。

2. 派遣工比例限制： 法律规定使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。超出这个比例就是违法行为，劳动行政部门可以责令整改并处以罚款。

3. 同工同酬的法律保障： 《劳动合同法》明确规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。如果用工单位不能提供证据证明待遇差异的合理性（比如基于绩效、能力等），那么就可能构成违法。我们处理过不少案子，最 终法院都支持了派遣工要求同工同酬的诉求。

4. “假外包、真派遣”的甄别： 现在还出现一种新花样，叫“业务外包”。有些企业把实质上的劳务派遣包装成“外包”，企图规避法律监管。但司法实践中，法院会进行实质审查，看用工单位是否对劳动者进行直接管理、指挥、考核，如果符合派遣的特征，依然会按照劳务派遣的相关规定来处理。

那么，核心问题来了：劳务派遣模式，会被取消吗？

聊了这么多，相信大家关心的还是这个问题。

从我个人的专业判断和对当前政策、法律趋势的观察来看，短期内完 全“一刀切”地取消劳务派遣模式的可能性并不大。

为什么这么说？

1. 法律基础仍在： 劳务派遣作为一种法定的用工形式，是写在《劳动合同法》里的。要取消它，需要修改国家层面的大法，这是一个非常复杂和审慎的过程。

2. 现实需求存在： 不可否认，在某些特定行业和场景下（比如上面提到的“三性”岗位），劳务派遣确实满足了一部分企业灵活用工的客观需求，也为一部分劳动者提供了就业机会。如果完 全取消，可能会对正常的市场经济活动带来一 定冲击。

3. 监管趋严是主旋律： 目前国家层面的政策导向，更倾向于“规范”而不是“取消”。重点是严格限制劳务派遣的适用范围，加大对违法使用派遣工行为的打击力度，保障派遣工的合法权益，特别是同工同酬的权利。目标是让劳务派遣回归其“补充形式”的定位，而不是成为主流用工方式。

所以，我的看法是：劳务派遣不会轻易消失，但它的“好日子”（特指那些滥用派遣的企业）可能真的到头了。未来的趋势一 定是越来越规范，监管越来越严格，对派遣工权益的保护会越来越到位。

作为派遣工，我们该怎么办？

面对现实，与其焦虑等待政策变动，不如主动拿起法律武器保护自己：

1. 了解自己的权利： 弄清楚自己是否真的在“三性”岗位工作？公司使用的派遣工比例是否超标？重要的，你是否有获得同工同酬的权利？

2. 看清合同细节： 和派遣公司签合同时，仔细阅读条款，特别是关于工作岗位、工作地点、劳动报酬、社保缴纳、合同期限等关键信息。同时，也要明确实际用工单位是谁。

3. 保留证据是关键： 如果你认为自己的权益受到了侵害，比如工资被克扣、没有同工同酬、被违法退回等，一 定要注意保留好相关证据，例如：工资条、考勤记录、工作安排、与管理人员的沟通记录、能证明你和正式工干同样工作的材料等。

4. 勇敢依法维权： 当你的合法权益受到侵害时，不要害怕。可以先与用工单位或派遣单位协商，协商不成，可以向劳动监察部门投诉举报，申请劳动仲裁，甚至向法院提起诉讼。必要时，咨询专业的律师寻求帮助。

总结和建议

劳务派遣这个话题，牵动着千万劳动者的心。虽然它短期内可能不会被完 全取消，但规范化、严监管是大势所趋。希望今天的分享，能让各位派遣工朋友们对自己所处的状况和拥有的权利有一个更清晰的认识。

记住，无论是什么用工形式，劳动者的合法权益都受到法律保护。了解法律，善用法律，是我们维护自身权益有力的武器。

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信息发布：今日头条

信息来源：律眼观天下

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